<sup id="dhovn"><menu id="dhovn"></menu></sup>
<div id="dhovn"></div><dl id="dhovn"></dl>
<em id="dhovn"><ol id="dhovn"><thead id="dhovn"></thead></ol></em>

      化工人才网 招贤纳士网联盟网站
      切换行业
      当前位置:首页资讯?#34892;?/a> 行业资讯 如何培养下属?

      如何培养下属?

      发布时间:11-28  

        如何培养下属?


        下属有错,训导有方


        下属都会犯错的,不犯错的下属不是真正的好下属。一个优秀员工的成长过程也是一个不断犯错误,不断改正错误的过程。而这种错误的改正、下属的进步离不开上司的训导。


        做主管的,在面对下属犯错时,有的不知所措,有的处理不当,导致下属怨恨滋生,影响主管的威信和工作。


        其实,管理界的“热炉规则”提供了很好的处理模式。这样,在下属有错时,在训导你的下属时,你会顺手得多,甚至游刃有余。


        热炉规则


        热炉规则能指导管理者有效地训导员。这一规则由于触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名。当然,在中文里,这里的“热炉”应是能烫伤手的。二者相似之处在于:


        首先,当你触摸热炉时,你得到即时的反应。你在?#24067;?#24863;受到灼痛,使大脑毫无疑?#23454;?#22312;原因与结果之间形成联系。


        其次,你得到了充分的警告,使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。


        再次,其结果具有一致性。每一次接触热炉,都会得到同样的结果——你被烫伤。


        最后,其结果不针对某个具体人。无论你是谁,只要接触热炉,都会被烫伤。


        训导技能的核心原则: 根据二者的相似之处,可以提炼出训导下属的四个核心原则。


        即时性


        如果违规与训导之间的时间间隔延长,则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导,下属越容易将训导与自己的错误联系在一起,而不是将训导与你——训导的实施者联系在一起。因此,一旦发现违规,应尽可能迅速地开展训导工作。


        主管如果不及时训导,错误的事将会接二连三地出现。此外,你也等于告诉其他的人,不管工作成绩或做事态度如何,你都不会在乎。


        当然,你都不在乎,你的手下也会跟着不在乎,其结果是一错再错,受到损失的仍然是这个组织。


        如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的,作为主管,你也应立即指出,教育他们,并给予更正。


        事先警告


        作为管理者,在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是?#24403;?#39035;首?#28909;?#19979;属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。


        如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚,并且知道会有什么样的惩罚时,他们更有可能认为训导活动是公正的。


        关于这一点,2500多年前的军?#24405;?#23385;子初见吴国国王阖闾训?#29359;?#22899;,就已经给了我们精彩的示范。


        一致性


        公平地对待下属,要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规,则会丧规章制度的效力,降低下属的工作士气,下属对你的工作能力也会发生怀疑。


        另外,下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线,并会以你的行为举止作为?#25913;稀?


        顺便说一下,一致性并不是说对待每一个人完全相同,这忽略了环境因素的影响。但是,当训导活动对不同下属显得不一致时,你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。


        某合资企业根据热炉规则制定?#25628;?#26684;的规章制度。但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽,给公司造成了损失。按规定应?#36152;?#32602;,但中方管理人员战战兢兢,不敢决断,因为那位女员工是外方经理的妻子。


        在人情与原则的冲突中,主管把情况汇报给经理,没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶:“这么简单的一件事,你直?#24433;?#35268;章办不就可以了吗?不用请示我了。”主管如释重负地走出?#21496;?#29702;办公室。


        烫火炉是不讲情面的,谁碰它,就烫谁,一视同仁,对谁都一样,和谁都没有私交,对谁都不讲私人感情,所以它能真正做到对事不对人。


        当然,人毕竟不是火炉,不可能在感情上和所有人都等距离。不过,作为管理者,要做到公正,就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使?#31181;?#30340;奖罚大权。


        对事不对人


        热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系,而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说,训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。


        比如,一名下属多次上班迟到,应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担,或影响了整个部门的工作士气,而不应该责怪此人自私自利或不负责任。


        记住,你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚,你必须尽一切努力忘记这?#38382;录?#24182;像违规之前那样对待该下属。


        训导,应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦,训导也应该只针对工作,而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。


        这样的训导会刺伤下属的感情,以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属?#25353;致场薄ⅰ?#36831;钝”(也许这是事实),但这非常接近人身攻击,这是要完全避免的。


        最后一点是,如果管理者训导下属,要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力,训导?#25512;?#19981;到什么作用。


        因此,训导要针对下属可以改善的行为。例如,如果一个下属忘了上?#31181;櫻?#25152;以迟到了,你就可以批评他。


        但是迟到的原因是因为上班坐的地铁突然停电,他在地下被困了半个小时,这时批评他是没有意义的。因为下属无法控制这类事情的发生。


        

      我要评论
      昵称:
      QQ咨询
      广东11选5论坛
      <sup id="dhovn"><menu id="dhovn"></menu></sup>
      <div id="dhovn"></div><dl id="dhovn"></dl>
      <em id="dhovn"><ol id="dhovn"><thead id="dhovn"></thead></ol></em>

          <sup id="dhovn"><menu id="dhovn"></menu></sup>
          <div id="dhovn"></div><dl id="dhovn"></dl>
          <em id="dhovn"><ol id="dhovn"><thead id="dhovn"></thead></ol></em>